연차수당 계산법, 회계연도 vs 입사일 기준 퇴직 정산까지 총정리

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퇴사를 앞두고 연차수당을 계산해보다가, 회사가 알려준 금액과 내가 계산한 금액이 다르게 나와서 당황하신 적 있으실 텐데요.

특히 “1년 딱 채우고 퇴사하면 손해”라는 이야기, 어디서 한 번쯤 들어보셨을 겁니다. 그런데 정확히 왜 손해인지, 며칠 차이로 얼마가 달라지는지까지 설명해주는 곳은 의외로 많지 않은데요.

오늘은 연차수당을 어떻게 계산하는지, 그리고 회사가 회계연도 기준으로 연차를 관리해왔다면 퇴직할 때 무엇을 다시 따져봐야 하는지 정리해보겠습니다.

연차는 언제, 며칠이나 생기는 걸까

먼저 기준부터 짚고 가겠습니다.

근로기준법 제60조에 따르면 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가가 생깁니다. 입사한 지 1년이 안 됐거나 그해 출근율이 80%에 못 미쳤다면, 1개월 개근할 때마다 1일씩 최대 11일의 연차가 생기는데요.

3년 이상 계속 일했다면 그때부터는 2년마다 1일씩 추가로 붙습니다. 다만 이렇게 쌓이는 가산휴가를 포함해도 총 휴가일수는 25일을 넘지 않습니다.

여기서 헷갈리기 쉬운 부분이 있는데요. 입사 첫해의 11일과, 만 1년을 채우고 나서 생기는 15일은 서로 다른 항목이라는 점입니다. 즉 입사 후 1년 하고 하루가 더 지난 시점까지 근무했다면, 이론상 최대 26일의 연차를 확보하게 되는 셈입니다.

연차수당은 어떻게 계산하나요

연차수당은 기본적으로 이런 식으로 계산합니다.

연차수당 = 1일 통상임금 × 미사용 연차일수

그리고 1일 통상임금은 보통 “월 통상임금 ÷ 209 × 8″로 구하는데요. 여기서 209라는 숫자는 주 40시간 근무를 기준으로 한 예시적인 월 소정근로시간입니다. 회사의 실제 근무시간 체계(단시간 근무, 교대제 등)에 따라 이 수치는 달라질 수 있다는 점을 염두에 두셔야 합니다.

통상임금에는 기본급과 직책수당, 정기상여금처럼 정기적·일률적·고정적으로 받는 임금이 포함됩니다. 반대로 실적에 따라 달라지는 성과급처럼 변동성이 큰 항목은 통상임금 계산에서 빠지는데요.

최저임금이 오르면 그만큼 기본급 기반 통상임금도 함께 오르기 때문에, 연차수당도 자동으로 같이 인상되는 구조입니다.

“365일 채우고 퇴사”가 손해인 진짜 이유

말씀드리고 싶은 것이 있습니다. 이 부분이 실제로 연차수당 금액을 크게 갈라놓는 지점인데요.

한때는 1년(365일) 동안 근로관계가 유지되고 80% 이상 출근했다면, 365일째 되는 날 바로 퇴사해도 15일치 연차수당을 받을 수 있다고 봤습니다. 그런데 2021년 10월 14일 대법원 판결을 계기로, 고용노동부가 2021년 12월 16일부터 행정해석을 바꿨습니다.

바뀐 해석은 이렇습니다. 1년간 80% 이상 출근했더라도, 그 1년을 마친 “다음 날”에도 근로관계가 남아 있어야 15일의 연차가 새로 생긴다는 것입니다.

그래서 실무에서는 이런 차이가 생깁니다.

단 하루 차이로 최대 15일치 수당이 왔다 갔다 할 수 있다는 뜻입니다. 이 기준은 정규직과 계약직에 동일하게 적용됩니다.

퇴사일이나 계약 종료일을 정할 때, 이 하루의 차이를 모르고 넘어가면 아쉬운 상황이 생길 수 있는데요. 계약서에 도장을 찍기 전에 한 번쯤 확인해볼 만한 부분입니다.

회계연도 기준으로 관리해온 회사, 퇴직 정산은 다르게 합니다

연차휴가는 원래 근로자 개인 단위 제도라서, 입사일을 기준으로 계산하는 것이 원칙입니다. 그런데 직원마다 입사일이 제각각이면 회사 입장에서 관리가 번거롭다 보니, 많은 회사가 1월 1일 같은 특정 날짜를 기준으로 전 직원의 연차를 일괄 부여하는 방식을 씁니다. 고용노동부도 이런 회계연도 기준 관리를 노무관리 편의 차원에서 인정하고 있습니다.

문제는 퇴직할 때입니다.

회사가 그동안 회계연도 기준으로 연차를 부여해왔더라도, 퇴직 시점에는 입사일을 기준으로 그동안 발생했어야 할 총 연차일수를 다시 계산해야 합니다. 그 재계산한 일수와 실제 사용한 연차를 비교해서, 부족한 만큼을 수당으로 정산하는 것이 원칙인데요.

회계연도 기준 방식 자체가 근로자에게 불리하게 작용해서는 안 된다는 전제가 깔려 있기 때문입니다.

그래서 퇴사를 앞두고 있다면, “회사가 회계연도 기준으로 계산해준 숫자”만 그대로 믿기보다는 본인의 입사일 기준으로 한 번 더 따져보시는 것을 권해 드립니다.

회사가 연차 사용을 촉진했다면, 수당을 못 받을 수도 있을까요

여기서 많이들 오해하시는 부분이 있는데요. “회사가 연차 좀 쓰라고 서면으로 두 번 보냈으니, 이제 수당은 안 줘도 된다”는 것이 근로기준법 제61조가 정한 연차 사용촉진제도입니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장에서, 법이 정한 절차대로 두 차례 서면 촉구를 거치면 회사의 미사용 연차수당 지급 의무가 면제되는 구조입니다.

다만 여기에는 중요한 단서가 붙습니다.

대법원 2019다279283 판결(2020. 2. 27. 선고)은, 회사가 사용촉진 절차 자체는 제대로 밟았더라도 근로자가 지정된 휴가일에 실제로 출근해서 일을 했는데 회사가 그 사실을 알면서도 노무 수령을 거부한다는 의사를 명확히 밝히지 않았거나, 오히려 업무 지시를 내렸다면 얘기가 달라진다고 봤습니다. 이런 경우에는 근로자가 “자발적으로” 휴가를 포기한 것이라 볼 수 없으므로, 회사는 여전히 그만큼 수당을 지급할 의무가 있다고 판시했습니다.

서류상 절차만 지켰다고 끝이 아니라, 실제로 그날 일을 시켰는지가 핵심이라는 이야기입니다.

5인 미만 사업장이라면 이야기가 달라집니다

지금까지 설명드린 연차 관련 규정은 근로기준법 제11조에 따라 상시 근로자 5명 이상인 사업장에만 적용됩니다. 상시 4명 이하 사업장에는 이 조항 자체가 적용되지 않는데요.

다만 이런 소규모 사업장이라고 해서 아무 보호가 없는 것은 아닙니다. 휴게시간(4시간 근무 시 30분 이상, 8시간 근무 시 1시간 이상)과 주휴일(1주일 개근 시 주 1회 이상 유급휴일) 규정은 5인 미만 사업장에도 그대로 적용됩니다.

상시 근로자 수는 인원 변동에 따라 달라질 수 있어서, 5인 안팎을 오가는 사업장이라면 본인의 사업장이 실제로 어디에 해당하는지 개별적으로 확인해보시는 것이 정확합니다.

이미 퇴사했는데, 지금이라도 청구할 수 있을까요

마지막으로 하나만 덧붙이겠습니다.

연차휴가 미사용수당 청구권에는 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 그런데 이 3년을 언제부터 세는지가 생각보다 중요한데요.

대법원은 이 기산점을 “퇴직일”이 아니라 “연차유급휴가권을 취득한 날로부터 1년이 지나 그 휴가를 쓰지 못하는 것이 확정된 날의 다음 날”로 봅니다. 즉 재직 중 미처 쓰지 못하고 넘어간 연차라면, 퇴사 여부와 상관없이 그 연차가 발생한 시점을 기준으로 3년 이내인지를 따져봐야 한다는 뜻입니다.

이미 회사를 나온 지 시간이 좀 지났다고 해서 무조건 청구가 불가능하다고 단정하지 마시고, 발생 시점 기준으로 3년이 지났는지부터 확인해보시길 권해 드립니다.

연차수당은 며칠 차이, 계산 기준 하나 차이로 금액이 꽤 달라질 수 있는 항목입니다.

퇴사일을 조율할 여지가 있다면 366일 기준을, 회사가 회계연도로 관리해왔다면 입사일 기준 재계산을, 그리고 이미 지난 연차라면 소멸시효 기산점을 한 번씩 확인해보시길 권해 드립니다.

“하루 차이가 생각보다 크다.”

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